I denna studie analyserar vi hur faktorer inom företaget kan förklara den långsamma processen fram till fler kvinnor i företagets styrelse. Vi ser på betydelsen av homogena styrelser och finner att rekryteringen av kvinnor är signifikant påverkad av sådana styrelsers önskan att bevara status quo i styrelsesammansättningen. Detta stärks av det negativa sambandet mellan kvinnor och ”perifera” män i styrelsen som båda ses som hot mot styrelsens homogenitet.
Tidigare forskning kring rekryteringen av kvinnor till företagsstyrelser har främst fokuserat på länder- eller industrispecifika förklaringsfaktorer. I denna studie analyserar vi istället sammansättningen av den nuvarande styrelsen och ser i dess homogenitet – exempelvis förekomsten av en s.k. old boys club – en potentiell barriär för rekrytering som ger mångfald. Vi definierar en homogen styrelse i termer av förekomsten av infödda män av samma ålder i olika nordiska länder. Vi undersöker hur sannolikt det är att en kvinna rekryteras till styrelsen vid olika former av homogenitet.
Nära 400 börsnoterade företag studeras
I studien analyserar vi sammansättningen av styrelsen i 387 nordiska börsnoterade företag under perioden 2001–2008. Vi finner att rekryteringen av nya kvinnor är signifikant negativt relaterad till förekomsten av kvinnor i nuvarande styrelse. Rekryteringen är också negativt kopplad till förekomsten av manliga direktörer som inte tillhör den homogena kärnan av infödda män av ungefär samma ålder i sittande styrelse. Denna negativa relation avtar med ökat institutionellt ägande.
Resultatet kan tolkas som att sittande homogena styrelser arbetar för att bevara status quo när det gäller styrelsens sammansättning. En möjlig förklaring till detta kan vara att styrelsen slår vakt om kontinuitet och stabilitet i styrelsearbetet. Förändringar i styrelsens sammansättning synes komma till stånd främst till följd av pensionering eller genom en utökning av antalet styrelsemedlemmar och kan sägas följa en långsam evolutionär process.
Könskvotering kräver lång anpassningsperiod
Vi argumenterar varken för eller emot könskvotering i artikeln, men våra resultat indikerar att länder som inför könskvotering bör ge företagen en lång anpassningsperiod. Detta ger utrymme för att upprätthålla kontinuitet i styrelsearbetet och garantera tillräcklig transparens i framtida rekryteringar. Parallellt bör arbete pågå för att förenkla kvinnors väg till de manliga direktörernas sociala nätverk och därigenom påskynda tillkomsten av en modern styrelse med båda könen och demografiska minoriteter representerade.
IFN Working Paper nr 978, "Changing the Corporate Elite? Not So Easy. Female Directors’ Appointments onto Corporate Boards", är författat av Lars Oxelheim, Institutet för Näringslivsforskning tillsammans med Aleksandra Gregoric, Copenhagen Business School, Denmark; Trond Randøy, University of Agder, Norway och Steen Thomsen, Copenhagen Business School, Danmark.
